MOBBİNG DAVASI

“Mobbing” kısaca çalışan bireyi psikolojik olarak yıldırma olarak tanımlanabilecek bir psikolojik şiddet türüdür. TDK’da ve bazı Yargıtay kararlarında “mobbing” yerine “bezdiri” ifadesi kullanılmaktadır. “Mobbing” asıl itibariyle; çalışan bireyi yıldırmak, yıpratmak, pasifleştirmek için aşağılama, huzursuz etme, dışlama gibi yollarla sistematik bir şekilde işçiye uygulanan psikolojik şiddettir.

İşverenin, işçinin ruh ve vücut dokunulmazlığını koruma altına alma yükümlülüğü vardır. Bu nedenle çalışan kişi kendisine “mobbing” uygulandığını düşünüyorsa bu durumu derhal işverene iletmeli, işverende bu durum için gerekli önlemleri almalıdır. Gerekli önlemler alınmadığı takdirde kendisine “mobbing” uygulanan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

“Mobbing”e maruz kalan işçinin hakları şunlardır:

• İş sözleşmesinin haklı nedenle feshetme,
• Manevi tazminat talep etme hakkı,
• Kıdem tazminatı talep etme hakkı,
• Suç teşkil etmesi halinde “mobbing” uygulayan yöneticiden doğrudan tazminat talep etme hakkı,
• Fazla mesai alacaklarını talep etme hakkı,
• Tüm işçilik alacaklarını talep etme hakkı.

Kendisine “mobbing” uygulanan işçi bu sebeple istifa ettikten sonra işverene karşı mobbing davası açabilir. Bu davada işçi süreç boyunca uğradığı psikolojik şiddet karşılığında maddi ve manevi tazminat talep edebilir.

Eskiden “mobbing davası” açmak için mahkemeye “mobbing”i kanıtlayan güçlü deliller sunmak gerekirdi; eğer mobbingi kanıtlayacak bir delil mevcut değilse mutlaka tanık gösterilmeliydi. Ancak son Yargıtay kararlarında “mobbing”in ispatı için kesin delil aranmayacağı, kuşku uyandıracak delillerin ileri sürülmesinin yeterli olduğu, mobbing uygulanmadığının ispatının yükümlülüğünün işverende olduğu belirtilmektedir. Ayrıca yine yeni tarihli kararlara göre “mobbing”in varlığı için kişilik haklarının ağır bir şekilde zedelenmesine gerek yoktur, hafif saldırılar da “mobbing” oluşturacaktır. Yargıtay’ın bu yöndeki kararlarıyla beraber işçi, delil ve tanık bulma konusundaki baskıdan kurtarılmış ve artık sorumluluk işverene yüklenmiştir.

“Mobbing davası” mobing uygulanan işyerinde çalışmaya devam edilirken de açılabilir. Ancak bu durumda işçi hiçbir delil veya tanık sunamazsa, istifa da etmediğinden hakkı kötüye kullanma söz konusu olabileceğinden davanın reddedilme olasılığı yüksek olacaktır.

“Mobbing davası”, zarar ve yükümlüsünün öğrenilmesinden itibaren 2 yıl içinde her halde fiilin işlenişinden itibaren 10 yıl içinde açılmalıdır.

“Mobbing davası”, işçinin ya da işverenin ikametgâhının bulunduğu yerde veyahut ilgili işyerinin bağlı bulunduğu yerdeki İş Mahkemesi’nde açılabilir.

Ayrıca işveren veya yöneticinin “mobbing” eylemleri suç teşkil ediyorsa hakların suç duyurusunda bulunarak “mobbing” nedeniyle bu kişiler Türk Ceza Kanunu (TCK)’na göre cezalandırılabilirler. TCK’nda “mobbing suçu” olarak bir suç düzenlenmemiştir fakat bu “mobbing” eylemlerinin suç teşkil etmediği anlamına gelmez. “Mobbing” uygulanırken “kasten yaralama, cinsel saldırı, cinsel taciz, tehdit, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali, nefret ve ayrımcılık, sendikal haklarının kullanılmasının engellenmesi, hakaret, yağma…” gibi suçların oluştuğu görülmektedir. Ceza sorumluluğu şahsi olduğundan bu dava yalnızca eylemi gerçekleştiren kişiye karşı açılacaktır. Örneğin yönetici “mobbing” uygularken suç oluşturacak bir eylem gerçekleştirdiyse bu eylemden dolayı sadece yöneticiye karşı dava açılır ve yönetici cezalandırılır. İşverenin maddi ve manevi tazminat sürecinde sorumluluğu varken ceza davası sürecinde yöneticinin eyleminden sorumluluğu olmayacaktır. Bu sebeple kendisine “mobbing” uygulanırken suç teşkil eden bir eylem uygulanan veyahut buna tanık olan kişi mutlaka suç duyurusunda bulunmalıdır ki “mobbing” uygulayan kişiler cezalandırılsın.

Avukat Gizem GONCE & Stj. Avukat İlayda KORUDAĞ